Metodai personalo vertinimo

Verslo sėkmė priklauso ne tik nuo teisingą pasirinkimą ir išdėstymą personalo, bet ir veiksmingą jų valdymą. Todėl ekspertai personalo paslaugų bet kurioje organizacijoje turi būti aišku, apie darbo pobūdį ir dėl darbuotojų reikalavimų. Jų gebėjimai ir įgūdžiai, taip pat asmeninė motyvacija ir gebėjimas motyvuoti žmones atlikti darbą - visa tai yra būtina norint pasiekti organizacijos tikslus. Tinka vertinimas yra įrodyta ir kompetencijos tinkamas metodas. Jis taip pat gali būti naudojamas mokymo ir plėtros, darbo su personalo rezervą, nustatant motyvacijos, būdų kompensavimo ir išmokų. Metodai vertinant personalo reikalingų kontrolės ir personalo sprendimų. Paprastai analizuoti kompetenciją ir efektyvumą darbuotojams. Pastaraisiais metais mes pradėjome naudoti įvairius metodus, vertinimo elgesio veiksnių daugelyje organizacijų.

Kompetencija apibūdinama žinias, gebėjimus, įgūdžius, vertę, asmenines savybes. Efektyvumas, yra išreikštas kiekybiškai, už tai, naudoti KPI, kuris reiškia pagrindinius veiklos rodiklius. Sunkiausia įvertinti darbuotojo elgesį. Dažniausi metodai vertinant darbuotojus - tai interviu, testavimas, Simuliaciniai žaidimai, taip pat sudėtingą metodą, kuris apima keletą interpenetrating technika įvairovė - Vertinimas centrą. Jis pradėjo būti taikomas Antrojo pasaulinio karo laikotarpiu įdarbinti šnipai ar jaunesniųjų karininkų ir sąjungininkų armijas Vakaruose. Vėliau jis buvo paplitęs ir verslo organizacijos. Šiuo metu beveik visų pagrindinių Vakarų kompanija su pagalba įvertinti darbuotojų. Mūsų šalyje, metodas buvo žinomas nuo dešimtojo dešimtmečio pradžioje.

Daugiau sudėtinga procedūra, leidžia įvertinti centras ateityje sutelkti dėmesį į nekilnojamojo kokybės darbuotojų, atsižvelgiant į jų profesinius ir psichologinių funkcijų. Be to, per sudėtingų metodų personalo vertinimo naudojimas objektyviau įvertinti atitikties pareigūnui ir potencialių ekspertų reikalavimus. Kaip tai veikia? Valstybės pateikiama ir ekspertams patenka į verslo žaidimas, kuris yra žaidžiamas ant paruošto scenarijaus verslo situaciją. Ši procedūra apima interviu, psichologinį, profesinį ir bendrąjį bandymus ir biografinės klausimyną gamybą. Privalomas darbuotojas turi aprašyti profesinius pasiekimus, atlikti jos analizę verslo atveju su strategijos ir taktikos pasirinkimas. Ekspertai pastebi, ir pateikti rekomendacijas dėl kiekvieno dalyvio.

Tačiau dauguma mūsų įmonės yra vertinamos psichologines charakteristikas su testavimo ir interviu įdarbinimo naudojimui. Įvertinti darbuotojų darbą, jų efektyvumo bei elgesį dažniausiai naudoti tradicinius metodus personalo vertinimą. KPI yra visada susijęs su organizacijos verslo procesus ir esamos valdymo sistemos juo. Įvertinti elgsenos veiksnius, gali būti taikomi metodai personalo vertinimo, teikiant šias kompetencijas: dėmesio rezultatams, vadovavimo ir iniciatyvos, lankstumo ir gebėjimo prisitaikyti, kūrimo, komandinio darbo ir bendradarbiavimo, drausmės ir atsakomybės. Kiekybiškai atitinkamą taškų sistemą, kurios gradacija yra padidinta nuo nepriimtino lygio viršijimo lūkesčius. Šis diapazonas yra padalintas į keletą, priklausomai nuo pobūdžio ir struktūros įmonėje. Už kiekvieną kompetencijos yra analizuojami ir atitinkami taškai pagal darbuotojo tiesioginis vadovas ir pareigūnas įgaliotas padaryti galutinę išvadą.

Kartu su gerai žinomas ir plačiai naudojamas, kai kompanijos naudoja netradicinius metodus personalo vertinimą. Jie yra sunku klasifikuoti (nors kai kurie iš mokymo centrų ir konsultavimo įmonių sukelti populiarumo reitingus), tačiau gali sukelti supratimo šiuo klausimu tik keletas pavyzdžių. Vienas iš populiariausių būdų - tai įtemptas interviu, kai darbdavio atstovas, pavyzdžiui, buvo atidėtas dėl interviu 30 minučių ir rašiklį arba meta į veidą kandidato. Taip pat standartiniai scenarijai rodo, atsakymus į rodančių klausimus. Ne kiekvienas sutiks dirbti tokioje kompanijoje, net po dalinio pripažinimo apgalvoto veiksmų darbdavys. Nestandartiniai metodai yra įvairūs ir jų didžiulis rinkinys.