Analizė ir vertinimas personalo valdymo

Pagrindinis uždavinys bet vadybininkas (jau nekalbant apie Žmogiškųjų išteklių vadovas) turėtų būti iš analizės ir darbo planavimas, sistemos sukūrimas profesinio orientavimo ir socialinės adaptacijos darbuotojų komandos. Kiekvienas organizacijos - tai individualus ir organizacija - tai socialinė sistema, ir jie yra tarpusavyje susiję. Analizė ir vertinimas personalo valdymas, pagrįstas tam tikrų veiksnių, kurie taip pat nėra vakuume, tačiau glaudžiai susijusių tarpusavyje.

1. Fiziologiniai veiksniai (lytis, amžius, protinius ir fizinius gebėjimus, ir tt)
2. Technologiniai veiksniai (sudėtingumas darbą, techninė įranga, mokslinių pasiekimų lygis ir tt)
3. Struktūriniai ir organizaciniai veiksniai (režimas ir stažas, iš įmonės dydis, darbuotojų lygio ir tt)
4. Socialiniai ir ekonominiai veiksniai (socialinė nauda, gyvenimo lygis, draudimo, finansinių paskatų, ir tt)
5. Socialiniai-psichologiniai (ačiū, statusas ir pripažinimas, moralę ir tt)
6. Teritorinis ir situacinis (infliacija, konkurencija, nedarbas, įmonių corporatization ir tt)

Vertinant efektyvumą žmogiškųjų išteklių valdymas - išsamų visų šių veiksnių. Dabar atidžiau pažvelgti, kas yra valdymo veiksmingumas, ty ką mes vertiname.

Pirma, vertinimas personalo nebūtinai būdingas galutiniam rezultatui. Jei valdymas yra efektyvus, naudojant specialiai atrinkti, apmokyti ir motyvuoti komanda pasiekė tam tikrą rezultatą veikla. Ši grupė yra suformuota remiantis personalo politika, pasirinktoje departamento Žmogiškųjų išteklių. Jei, kaip gauti sumažėjusi gamyba rezultatą, palyginti su tais, kurie buvo prieš, ar išlaidos auga lėčiau, nei padidinti rezultato norma išlaidų, tai reiškia, kad efektyvumas yra geresnis. Apie spektaklio, kaip matyti iš vertinimo įmonė darbo sąnaudų.

Antra, personalo valdymo vertinimas turi reikšmingos komponentą ir dėl to, kad veiksmingumas gali pasakyti, jei tam, kad pasiekti savo tikslus praleisti priemonėmis minimumą. Šiuo atveju, numatomas išlaidų efektyvumas pačios sistemos. Tačiau ji turėtų būti paaiškinta, kad šiuo atveju tai nėra apie didžiausią įmanomą sutaupyti darbo, nes darbo jėga yra pigi - tai pigi darbo jėga. Šiuo atveju, ji nurodo, kad dėl tam tikrų ekonominių ir pasiekti socialinį poveikį esant tam tikros valstybės darbo potencialą sąskaita. Minimizavimas išlaidas, susijusias su vykdant tam tikrą veiklą, gaunant tam tikrus kokybinius ir kiekybinius parametrus darbo potencialą, o ne kaip iš personalo politikos sąnaudų mažinimui.

Trečia, vertinant personalo valdymo efektyvumo priklauso nuo pasirinktų valdymo praktikos efektyvumą. Tai reiškia, kad ten yra skirtas įvertinti organizacinės struktūros valdymo efektyvumą. Kai lyderiai klaidingai mano, kad kuo daugiau ir "šakotas" paslauga HR efektyviau ji yra. Patirtis rodo, kad per daug vienetų dirbti su personalo veda prie dvigubo kai kurių funkcijų, keblumus su koordinavimo ir derinimo, personalo panaudojimo lygio ir padidėjusių išlaidų dėl šio bloko priežiūrai. Iš Personalo valdymo įtaiso veiksmingumas priklauso nuo dinaminės struktūros reagavimą į didėjantį sudėtingumo užduočių ir naujų tikslų, lygio prisitaikyti prie kintančių gamybos sąlygų.